Ayudamos a las empresas a revisar sus procesos de formación interna, detectar necesidades formativas y diseñar planes a medida.
ACOMPAÑAMIENTO DE ROL
El dueño fundador:
En este espacio de trabajo abordamos los cambios de roles y funciones por los que atraviesa el dueño fundador a lo largo de la Pyme que crece.
Trabajamos sobre tres factores que aun no teniendo valor económico diferencial explícito ni valor financiero resultan determinantes para el crecimiento y la vitalidad de la empresa en el largo plazo:
La consultoría en formación y la capacitación para el trabajo resultan cruciales para poder repensar y rediseñar nuevas formas de trabajo.
COACHING Y CAPACITACIÓN
En VG & Asociados ayudamos a las empresas Pymes en crecimiento a revisar sus procesos de formación interna, detectar necesidades formativas y ejecutar planes a medida. Además, formamos a los líderes con herramientas cognitivas y conceptuales. Y como siempre, hacemos seguimiento para medir resultados.
Aprendiendo a ser líder
En VG & Asociados te ofrecemos:
La implementación y puesta en marcha del Dispositivo Organizacional “Aprendiendo a ser líder” consiste en reuniones habituales en el mismo día y en el mismo horario. Este programa busca lograr:
Fortalecimiento de equipos de trabajo
Este programa apunta al desarrollo de la la capacidad actual y potencial futura de los actores que forman parte de la Pyme.
Acompañamos a los líderes en su proceso de crecimiento personal y profesional.
¿Por qué es importante generar estos espacios de crecimiento interno?
Para poder pensar y diseñar nuestras formas y lugares de trabajo, y no simplemente aceptar aquello que viene dado.
Porque lograr un mayor grado de conciencia respecto de aquellas creencias y nociones que afectan nuestra vida cotidiana laboral nos ayuda a aumentar nuestra capacidad real.
Gestión de conflictos
En VG & Asociados los invitamos a repensar viejos conceptos arraigados en nuestra cotidianidad laboral y los ayudamos a encontrar nuevas habilidades en el equipo de trabajo.
Esta propuesta te ayudará a:
EXPERIENCIAS
Caso VMZ*
Espacio de construcción de Liderazgo
Al momento de plantear metas, nos propusimos 3 grandes objetivos:
- Crear criterios en común acerca de qué implica ser un buen líder en VMZ.
- Detallar la lista de aquellos recursos (cognitivos, emocionales, etc) que se necesitan para ser un buen líder y cuáles son los recursos que cada uno de ellos implementa.
- Conectar los resultados de este proyecto con las expectativas institucionales respecto del rol de los líderes y hacerlo extensivo a los colaboradores o miembros de los equipos a cargo de los líderes.
Según expresaron sus participantes en la entrevista de cierre del proceso, algunos de ellos manifestaron que como resultados de nuestra intervención ahora:
- Pueden valorar el espacio de trabajo como un lugar donde se respetan las individualidades.
- Cuentan con los recursos necesarios para poder armar líneas de acción acerca de hacia dónde quieren ir.
- Les gustaría conservar el espacio creado por VG & Asociados para compartir más experiencias y problemas en común y tener un lugar de escucha sobre los temas que despiertan preocupación.
- Quisieran aprovechar ese espacio para focalizar en cuestiones particulares respecto del avance de los proyectos desde la práctica.
- Lograron poner en palabras ideas acerca de lineamientos básicos sobre qué implica ser un líder.
Nuestro método se focaliza en la mejor utilización y aprovechamiento de los recursos que la empresa ya tiene sobre la base de la interacción en la vida cotidiana laboral.
TESTIMONIO
«De mis colegas aprendí sobre metodología de trabajo y resolución de problemas o procesos de toma de decisiones».
«Me ayudó a ver qué importante es el uso de las habilidades blandas y la agilidad para resolver».
«El mayor aprendizaje fue ver en mis colegas la capacidad de resiliencia».
Caso SNC*
Construcción de Referentes
Nuestro trabajo de intervención directa en la empresa SNC ha tenido como objetivo:
- Examinar qué significa ser un buen Referente y qué significa ser un buen Referente en SNC.
- Crear un espacio de socialización de saberes técnicos. Todo y cada uno puede convertirse en ‘Referente capacitador’ en tanto que comparta y facilite sus saberes técnicos con sus colegas.
- Visualizar las expectativas de los Referentes en términos de indicadores o estándares para que no se entiendan como ‘deseos individuales’.
- Abordar diferentes estrategias para llegar de forma eficiente y eficaz a los resultados propuestos.
- Elaborar un plan de comunicación que comprenda: a) la frecuencia con la que se comunica cada tipo de información; b) el medio más efectivo de comunicarla: a través de emails, reuniones o ppt, entre otros; c) formas eficientes y eficaces de redacción.
Luego de un proceso de desarrollo conjunto, hemos logrado alcanzar solidez y sustentabilidad en dos dimensiones claves para el desarrollo profesional y el crecimiento de la empresa: la comprensión de los roles y la revisión de aquellos conceptos y creencias que aun invisibilizados y con bajo nivel de conciencia moldean nuestra vida cotidiana laboral e impactan en los procesos decisorios.
ROLES:
- Entender que ningún tipo de liderazgo es mejor o peor que otro sino que son relativos al contexto y la gente que tenemos alrededor.
- Distinguir lo complejo de lo complicado.
CONCEPTOS:
- Implementar el concepto de ATD (Alcance Temporal Discrecional) de las tareas cotidianas.
- Profundizar sobre diversos procesos de delegación.
- Comprender e implementar la fórmula de la capacidad aplicada.
TESTIMONIO I
“Hay algo que es clave en el trabajo: necesitamos seguir aprendiendo”.
TESTIMONIO II
“No solo cuando tenemos que dar o delegar una tarea, sino siempre es útil ver cómo está nuestra propia capacidad aplicada.”
Caso CPC*
Aprendiendo a ser gerente
En VG & Asociados elaboramos un proyecto para acompañar el proceso de formación y desarrollo de habilidades de los futuros gerentes. Nos hemos propuesto como metas: Enseñar y aprender.
- A ser Gerente
- A delegar
- A focalizar y profundiza
- A reflexionar acerca de los procesos psicológicos y emocionales que implica ser gerente
Luego de un proceso de intervención directa hemos dado lugar a la construcción de sus primeras herramientas como gerente:
- Definición de territorio y responsabilidades.
- Posicionamiento como facilitadora de recursos y no como resolutora de problemas ajenos.
- Identificación de tareas donde su trabajo agrega valor.
- Cambio del método de acción directa ‘dejá que lo hago yo’ por la estrategia de interacción a través de la palabra.
TESTIMONIO
«Aprendí a tener más control sobre mí misma y pude desarrollar un mayor grado de conciencia respecto del impacto de mis decisiones.»
*Por la protección de datos del cliente, los nombres de empresas son ficticios.