El trabajo
Cuando decimos que ‘estamos trabajando’, ¿qué es lo que estamos haciendo? ¿Cómo sabemos que sí estamos trabajando? O bien podríamos también preguntarnos, ¿cómo sabemos que alguien no está trabajando?
En primer lugar, hay una respuesta que nos debemos los trabajadores del siglo XXI, y refiere a ¿qué es trabajar? Si nos ponemos un poco nostálgicos es probable que nuestra imaginación nos comparta imágenes de personas haciendo trabajo físico, con ropa que solía llamarse overol, vestidos en colores grises, marrones o verdes. Si diéramos rienda suelta a nuestra imaginación y nos preguntáramos ¿cómo luce esa gente? Seguramente veamos un aspecto cansino y un cuerpo agobiado. ¿Esa imagen concuerda con un trabajador, vos o yo, en la actualidad? Seguramente no. Veamos algunas diferencias:
- Ya no vamos a una fábrica, muchos trabajamos desde casa.
- Trabajar ya no es obedecer. Se trata de pensar y aportar. Debemos desarrollar estrategias para las metas propuestas por la organización.
- Nuestro trabajo requiere de toma de decisiones y de un alto grado de discrecionalidad.
En este contento, podríamos sintetizar que hoy trabajar significa en primer lugar: hacer uso del discernimiento para la toma de decisiones, en función de una meta propuesta, dentro del marco ético moral y legal que plantea la organización y haciendo uso de los recursos disponibles, con claro diferencial de valor agregado. (Jaques, 2004)
En otras palabras, si estoy trabajando debería estar sumando valor a la tarea, y la forma de sumar valor dependerá en gran medida de las decisiones que tome. ¿Cómo afecta esta visión tus roles y funciones en el trabajo?
La dinámica del trabajo en una organización
Sin embargo, a pesar de la importancia del uso de la discrecionalidad, la dinámica misma del trabajo en una organización tiende a ser explicada en mayor medida por la voluntad de los planes de los directivos y en menor medida a través del resultado de una estrategia deliberada por parte de los individuos implicados. La dinámica interna a veces es resultado de políticas racionales y en otros casos se entiende a través de la conducta de las personas que defienden rutinas establecidas. Es un diseño que se genera a sí mismo.
Resulta de gran utilidad a esta altura preguntarnos entonces ¿qué entendemos por organización? Las representaciones que las personas tengan de la organización como red de conductas interconectadas desempeña un papel clave en la gestión de la conducta individual.
Una organización es la interacción de mucha gente que hace algo junta, guiada por pautas formales, pero también por sus propios criterios, por modalidades que surgen del ambiente de trabajo, y por la necesidad de responder a situaciones que nunca habían emergido (lo emergente). Las personas no interactúan con toda la organización, se mueven dentro de ‘comunidades de práctica’ (Gore, 2021).
Una organización puede también ser entendida bajo el concepto sajón de Organizing, cuya traducción sería algo así como ‘nos estamos organizando’. La organización es algo que va ocurriendo. Sin embargo, nos encontramos aquí con una limitación dado que no todas las organizaciones han sido diseñadas para innovar sino más bien para repetir lo que alguna vez funcionó.
Por último, las organizaciones ambidiestras (OA) son aquellas en donde independientemente de su tamaño, la capacidad de innovación y ejecución no son excluyentes sino simultáneas (Gore, 2021). En términos más simples, refiere a la capacidad de hacer diferentes cosas en distintos momentos o simultáneamente. Una OA jerarquiza la construcción colectiva de sentido y conocimiento por encima del ejercicio del poder. Aquella idea de ‘piensan los de arriba y ejecutan o hacen los de abajo’ ya no tiene lugar. Esta separación del hacer y el pensar dotaban de sentido a la estructura y permitía encontrar soluciones. Hoy, las soluciones se encuentran más bien en modelos de respuestas adaptativas e imprevistas.
Por lo tanto, es necesario repasar las nociones y conceptos acerca de la organización que tiene un impacto de las prácticas laborales cotidianas y los procesos de toma de decisiones, para luego poder distinguir las prácticas más confiables y sistematizar una nueva forma de trabajar. Solo actuando entendemos qué significa lo que hacemos.
Cultura y clima organizacional
Las diferentes nociones y representaciones que tenemos acerca de la organización ayudan en la construcción de un determinado clima y cultura organizacional. Desde la perspectiva de Arnoletto (2009), la cultura organizacional es el conjunto de los comportamientos socialmente reconocidos dentro de la organización. En palabras simples, “es el modo que tenemos de hacer las cosas por aquí”. Es el conjunto de los valores y normas (formales e informales) que respaldan tales comportamientos; y configuran el ambiente o “clima mental” en el que se desarrolla la convivencia del grupo.
La cultura es muy importante en la vida del grupo. Tiene básicamente dos funciones: una función interna que refiere al sentimiento de nosotros y una función externa, la adaptación de la organización al mundo externo (Arnoletto, 2009). El mismo autor agrega que, por el contrario, el clima organizacional remite a la percepción individual y colectiva que tienen los directivos, empleados y público de una organización, producto de sus vivencias e interacciones en el ambiente en que trabajan diariamente y que afecta su desempeño.
Indagar y reflexionar acerca del clima organizacional nos permite conocer las múltiples percepciones de los integrantes que son en última instancia las que determinan las conductas y el comportamiento en general. Trabajar en una organización que tiene un alto grado de consciencia respecto de su clima organizacional implica crear opciones de participación para que todos los integrantes puedan contribuir en la conformación de un clima empático.
Hay diversas teorías que sustentan la importancia del clima organizacional. De acuerdo con Brunet (2004) el concepto de clima organizacional descansa en dos grandes corrientes teóricas de pensamiento: la escuela de la gestalt y la escuela funcionalista. Desde la perspectiva de análisis de la Escuela de la Gestalt, las personas comprendemos el mundo que nos rodea a partir de criterios percibidos e inferidos y nos comportamos en función de la forma en que vemos el mundo. Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de las personas depende del ambiente que lo rodea y las características y diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.
A pesar de las miradas divergentes de ambas escuelas, un punto de convergencia es la búsqueda de equilibrio que las personas intentan obtener en la organización en que trabajan. Esta búsqueda de equilibrio también se ve reflejada en la (in)comprensión del trabajo que realizan a diario. Por lo general, intentamos comprender formas recientes de producción de valor con nociones y conceptos forjados en una época donde las relaciones laborales eran otras. La fábrica es un claro ejemplo. De aquí la importancia de crear en el trabajo espacios de reflexión acerca de las prácticas laborales propias de cada organización, y de su impacto en la cultura y clima organizacional.
Asesoría
En VG & Asociados acompañamos a las empresas y sus líderes en el desarrollo de sus habilidades de liderazgo y habilidades blandas en general desde el enfoque del Aprendizaje Organizacional. Nuestra propuesta busca potenciar las capacidades subyacentes de las personas en proceso de capacitación, invitándoles a ser parte activa del proceso.
