Voy a contar una experiencia con un cliente que puede ayudar a esclarecer algunas contradicciones inherentes al rol de liderazgo.

Martín, nombre ficticio, vino a VG & Asociados porque sentía que no podía ser un buen líder de prácticas. A la pregunta de por qué pensaba o sentía que no podía, contestó que no toleraba la confrontación. Pues, claro, pensé para mí, es que no creo que nadie la disfrute y le propuse entonces indagar un poco más en profundidad ese tema.

Mi primera pregunta fue dónde veía o sentía él la confrontación. Martín sabía que quería ser un líder democrático, según sus propias palabras, porque quería darles un lugar a todos los integrantes de su equipo y argumentaba que eso estaba en línea con su personalidad y valores. La primera contradicción inherente al rol, al menos aquí, estaba resuelta. Sin embargo, cuando los integrantes de su equipo hacían uso de voz, y expresaban su opinión, Martín sentía que él tenía que confrontar esa situación.

Por ejemplo, el proyecto resultó un poco más complejo que lo planeado. Debían tomar la decisión de hablar acerca de un cambio de fecha con el cliente o bien incorporar a otra persona al equipo, lo cual implicaba sacar a esa persona de otro proyecto. Parte del equipo pensaba que la fecha que se le da al cliente es no negociable, que eso no se puede cambiar. Otros pensaban que con hablar no perdían nada.  Otros hacían hincapié en el problema de incorporar a alguien nuevo a equipo de trabajo a esa altura.

Martín veía la diversidad de opiniones y sentía que había tensión y que debía resolverlo él mismo y en ese mismo momento.  Sin embargo, hay más opciones.

En primer lugar, trabajar en mandos intermedios implica y requiere tomar decisiones y es crucial saber qué decisiones podemos tomar y cuáles no. Pensemos en Martín: había decidido qué tipo de líder quería ser, pero no había considerado la implicancia emocional de enfrentarse a opiniones diversas. En este punto, la teoría de Elliot Jacques puede ayudar a explicar la situación. Jacques entiende el trabajo como una decisión constante, como un ejercicio de discreción y discernimiento a la hora de realizar una tarea. Trabajar se trata de resolver problemas y es entonces cuando las personas usan su habilidad.

Cuando tomamos la decisión de ser democráticos, tenemos, al mismo tiempo, que tomar la decisión de ver qué vamos a hacer con la opiniones y deseos de los demás. Esa parte Martin la había dado por sentada, a tal punto que no había elaborado un plan o estrategia al respecto. Lo primero que sucedió es que ciertos conceptos se acomodaron: donde Martín veía confrontación a modo personal, en realidad, había confrontación de ideas, porque es parte de la democracia. Eso le permitió ver que no tenía que ´luchar’ contra la confrontación sino más bien armar un plan de acción, una serie de estrategias, para poder procesar toda la información que recolectaba en las reuniones donde cada uno expresaba su opinión y punto de vista.

Toda parecía en orden y solucionado, no obstante, en el medio de la conversación Martín dice “Y entre todos tomamos la decisión”. ¡Alarma! Lo que es entre todos es el proceso de toma de decisiones, pero la decisión la debe tomar el líder porque ese es su rol. No hay que confundir el proceso de toma decisiones con la toma de decisiones. Asimismo, quienes participan también deben entender que dar su opinión es eso, un aporte más, y que no necesariamente va a coincidir con la decisión final.

Nuestro encuentro le permitió a Martín comprender que debía haber una instancia de reflexión entre la reunión con su equipo y las decisiones que él tomara como líder, que él debía procesar toda esa información y tomar luego una decisión informada, y hacerla saber al equipo. Si no logramos hacernos de este espacio de reflexión y distanciamiento se pierde el rol del líder.

En la reunión con su equipo el líder recolecta información, luego la analiza y toma decisiones y posteriormente las comunica.  Aplastar este proceso, querer hacer todo en una instancia, es un error muy común. Ser un líder democrático implica crear instancias y procesos democráticas en el plan de trabajo diario, en el cual las opiniones sirven para tomar decisiones informadas y eso implica darse un tiempo para analizar y luego otro tiempo para comunicar.

Ese fue nuestro primer encuentro. Donde Martín veía confrontación personal, algo que lo angustiaba, en realidad había intercambio de ideas. También pudo ver que su rol no era hacerle frente a esa confrontación sino analizar y decidir.  En las posteriores reuniones, trabajamos sobre cómo la ´confrontación´ puede ser una oportunidad para crear conocimiento válido y en línea con las metas del proyecto. Pero eso vendrá en el siguiente blog.

En VG & Asociados trabajamos sobre aquello que pasa mientras trabajas, y te ayudamos a buscar una solución eficiente, eficaz y en línea con tus valores.