En relación al aprendizaje, la organización podría pensarse como un oxímoron (contradicción) en tanto que debe obedecer un doble mandato: a) repetir lo que alguna vez le resultó exitoso versus b) la necesidad de cambiar para seguir siendo seleccionada en el ambiente.
Esto nos lleva a pensar que el conocimiento es un actor clave en el crecimiento de toda organización. ¿Pero cómo sabemos si hay un verdadero aprendizaje dentro de las organizaciones?
Una organización demuestra que aprende cuando:
- Logra hacer cosas que ante no hacía
- Identifica oportunidades y desarrolla formas de aprovecharlas
- Detecta problemas y se dispone a solucionarlos
Sin embargo, es difícil hablar de ‘conocimiento’ en singular. Existen varias formas de conocimiento.
La siguiente matriz puede servir como base de organización de los tipos de conocimiento que se producen en las organizaciones
A) Tipos de conocimiento en la organización
INDIVIDUAL GRUPAL
| EXPLICITO |
1 A ojo de buen cubero |
2 Ya todos sabemos …. |
| TÁCITO |
3 Supuestos y conceptos |
4 Marco conceptual de comprensión. Ambiente semántico |
1. Conocimiento explícito individual
Acá el conocimiento es pre-existente a la actividad de enseñanza como, por ejemplo, las tablas de multiplicar. El conocimiento es un punto de partida. Es el conocimiento que se aprende en el aula.
2. Conocimiento explícito grupal
Este tipo de conocimiento puede ser compartido fácilmente dentro de la organización. El conocimiento explícito se caracteriza por ser objetivo, racional, secuencial y teórico y puede ser transferido en las circunstancias adecuadas. El conocimiento explícito grupal es una construcción social.
3. Conocimiento no codificado
Implica un conocimiento más bien tácito que es por lo general el conocimiento más relevante para la empresa. Este tipo de conocimiento se crea en el mismo lugar donde se trabaja. El saber por sí solo no alcanza para que ese conocimiento cobre vida. Debe existir una coordinación concreta de conductas que contemplen la generación, transmisión y retención de conocimientos a través de relaciones interpersonales. Debe haber prácticas compartidas. Un claro ejemplo es saber las habilidades que posee cada miembro del equipo de trabajo.
4. Conocimiento productivo
Conocimiento productivo es más bien tácito y colectivo, y difiere de la simple información que tiende a ser individual y explícita. Además, el conocimiento productivo supone una cierta forma de vincularse y ciertas expectativas y está dotado de sentido.
B) Conocimiento y aprendizaje
¿Cómo se relaciona nuestro conocimiento con la conducta o el comportamiento? Cuando la acción no produce el resultado esperado, por lo general, lo primero que hacemos o intentamos hacer es corregir la acción. Esto se llama ‘aprendizaje de circuito simple’. En un contexto organizacional, el aprendizaje de circuito simple se produce a través de la interacción de individuos que ocupan distintos lugares.
Este tipo de aprendizaje, que también podríamos llamarlo aprendizaje–acción es indispensable aunque supone que las reglas y normas que gobiernan ese saber están bien. Este tipo de saber no cuestiona los supuestos básicos sobre los que descansa ese conocimiento.
Sin embargo, existe también el aprendizaje de circuito complejo o conocimiento-teoría. Esto implica que cuando el resultado no es aquél que esperamos, lo que debemos modificar no es la acción sino el supuesto o la teoría sobre la que descansa esa acción, para luego corregir la acción. El aprendizaje de circuito complejo reconoce que la forma en que se define y resuelve un problema puede ser una fuente del problema. Por ejemplo, pensar que la corrección o el señalamiento de errores debe ser espontáneo o en el momento en que ocurren.
El aprendizaje de circuito complejo implica un cambio en la mentalidad de la gente, implica también preguntarse el por qué de algo que estaba aceptado como normal o natural. Un buen punto de comienzo de este segundo tipo de aprendizaje es el registro de los cambios en el entorno, entre los cuales la normas emergentes como consecuencia del COVID son un claro ejemplo.
c) Implicancias para el management
Hace tiempo que el management ha dejado de limitarse a asignar objetivos y procedimientos claros. Se espera que todos en su ámbito de acción hagan y piensen. Por lo tanto, parte del nuevo rol del management es poder decidir qué conocimientos van a generar valor y quienes son los referentes de esos conocimientos.
La pregunta difícil de responder es cómo estar preparados para hacerle frente a esta realidad. En una conferencia reciente de Singularity University, los presentadores auspiciaban que las organizaciones que van a prosperar son las que se enfoquen en el aprendizaje. Pareciera ser que estamos siendo testigo de un gran cambio: pasamos del paradigma tradicional en el que el foco estaba puesto casi exclusivamente en la eficiencia a un modelo donde la clave es el aprendizaje.
Esto tiene implicancias en el tipo de liderazgo aceptado como exitoso y en la emergencia de nuevos tipos de liderazgo. Podríamos distinguir dos tipos de mentalidades. Una mentalidad más rígida o una más flexible. Sin embargo, es habitual que no todos apliquemos la misma mentalidad en todos los aspectos o procesos mentales.
En definitiva, tener una mentalidad de crecimiento es una decisión y una pregunta que podemos hacernos es: ¿qué fue lo último que aprendimos? ¿Cómo sucedió? ¿Qué lugar ocupa el aprendizaje en mi organización? ¿Y qué lugar ocupa el aprendizaje en mi desarrollo profesional?
La respuesta sincera a estas preguntas nos puede ayudar a trazar un horizonte de crecimiento.
Asesoría
En VG & Asociados acompañamos a las empresas y sus líderes en el desarrollo de sus habilidades de liderazgo y habilidades blandas en general desde el enfoque del Aprendizaje Organizacional. Nuestra propuesta busca potenciar las capacidades subyacentes de las personas en proceso de capacitación, invitándoles a ser parte activa del proceso.
