Aprender

Aprender es algo más que simplemente ampliar nuestro conocimiento. Aprender implica, entre otras cosas, incorporar nuevos conceptos, hacer nuevas conexiones entre el conocimiento previo y el nuevo para poder así crear nuevos significados. Pasa, no se cuán a menudo, que las nuevas conexiones y los nuevos significados difieren ampliamente, o son casi incompatibles, con las nuevas. Algo que podríamos denominarlo contradictio in terminis

Aprender nos lleva por lo tanto a transformar aquellas ideas con las que estábamos de acuerdo, o con las que no teníamos ningún tipo de conflicto, que además nos sirvieron para entender o interpretar el mundo durante mucho tiempo pero que ahora debemos trasformar para que ‘encajen’ con las nuevas experiencias que vivimos.

Cambio conceptual

Esta transformación de ideas, modelos y conceptos la llamaremos  «cambio conceptual» (Barner&Baron, 2016). Un cambio conceptual es un proceso lento y complejo. Por eso, todo aprendizaje que sea algo más que la simple ampliación de conocimiento y que implique un cambio conceptual, será más difícil de conseguir. Entre las variadas estrategias que promueven este tipo de aprendizaje, se encuentra el modelo de Posner et al. (1982) que sugiere que un cambio conceptual debe comenzar en un conflicto cognitivo.

Sin embargo, esta linealidad en el relato no ve reflejada en la complejidad de los procesos mentales y emocionales. Por lo general, tendemos a proteger y reinterpretar, negar o incluso olvidar las nuevas evidencias que producen una suerte de disonancia cognitiva con las ideas de largo arraigo. Este sesgo de confirmación (Oswald & Grosjean, 2012) es lo que nos llevará a descartar los aspectos conflictivos y a quedarnos con la evidencia que nos permita conservar nuestras ideas previas. Son procesos casi inconscientes y solo observamos la resistencia. Un claro ejemplo: el olvido.

En el mismo sentido, la organización podría pensarse como un oxímoron (contradicción) en tanto que debe obedecer un doble mandato: a) repetir lo que le resultó exitoso (aferrarse a las ideas de largo arraigo) y (b) la necesidad de cambiar para seguir siendo seleccionada en el ambiente (conflicto cognitivo).

Una organización demuestra que aprende cuando:

1. Logra hacer cosas que antes no hacía,
2. Da lugar al cambio conceptual,
3. Identifica oportunidades y desarrolla formas de aprovecharlas
4. Detecta problemas y se dispone a solucionarlos.

Aprender a formar equipos en las organizaciones del Siglo XXI

Tres conceptos clave: Autoridad-Liderazgo-Heroísmo

Hay tres conceptos clave que nos van a permitir pasar de un simple grupo a la formación de un gran equipo. El primer punto es superar el conflicto cognitivo. Si pensamos en autoridad, la primera imagen que se nos representa es la de un oficial militar, un policía o una institución militar. En la misma línea de análisis, liderazgo implica arengar y destacarse, y heroísmo, concepto que ha cado casi en desuso quede limitada a personajes de la literatura. Sin embargo, hoy es posible pensar en la formación de equipos solidos de trabajo a partir de una resignificación de estos conceptos. Veamos de que se trata.

Por Autoridad entendemos a quien está en posición de dar una respuesta técnica. Es un rol, una guía, es quien orienta, es quien posee el conocimiento técnico y por lo tanto quien fija las reglas de trabajo. Autoridad es quien aplica el conocimiento adquirido a la realidad.

Entendemos asimismo que el Liderazgo surge cuando alguien busca respuestas adaptativas frente a situaciones nuevas no rutinarias. La respuesta no es la aplicación del conocimiento, debe ser creada. Debe generarse conocimiento. Los líderes son emergentes que nacen del contexto.

Puede un líder carecer de autoridad? Sí.

Los líderes pueden no ser del todo conscientes que están dando respuestas adaptativas o soluciones espontaneas a problemas que han aparecido, o que sus aportes son muy valiosos para la organización o que están siendo imitados por otros. Lideres invisibles.

Liderar: no es un rasgo, NO es una condición. Es la introducción de una respuesta adaptativa exitosa. Requiere en algunos casos tener un carácter explorador.

Sin embargo, Heroísmo refiere a quienes se animan a hacer los que otros no se animaron o pudieron hacer. Es otras palabras, la idea y mano ejecutora puede venir de personas diferentes. Y es posible demostrar Liderazgo, Heroísmo y Autoridad en diferentes situaciones, contextos y momentos.

Hay que tener cuidado que la autoridad no mate los liderazgos emergentes y permitir que el Heroísmo fluya en la tarea cotidiana.

A modo de cierre

En este contexto, resulta de interés preguntarnos: ¿Qué resistencia tengo a lo nuevo?, ¿Me veo como una persona capaz de aprender? O ¿Cuánta energía le dedico a lo nuevo?.

La reflexión sobre la práctica suele hacerse en silencio. Por lo tanto debemos considerar que cuánto más verbalicemos nuestras reflexiones y aprendizajes, más ágil será nuestro trabajo.

Asesoría

En VG & Asociados acompañamos a las empresas y sus líderes en el desarrollo de sus habilidades de liderazgo y habilidades blandas en general desde el enfoque del Aprendizaje Organizacional. Nuestra propuesta busca potenciar las capacidades subyacentes de las personas en proceso de capacitación, invitándoles a ser parte activa del proceso.

Referencias bibliográficas

Gore, E. (2021). Vida En Las Organizaciones, La: El Aprendizaje Como Acción Colectiva. Ediciones Granica.

Barner, D., & Baron, A. S. (Eds.). (2016). Core knowledge and conceptual change. Oxford University Press.

Posner, G. J., et al. (1982). Accommodation of a scientific conception: Toward a theory of conceptual change. Science education, 66(2), 211-227.

Oswald, M. E., & Grosjean, S. (2012). Confirmation bias. In Cognitive illusions (pp. 91-108). Psychology Press.